¿Qué diferencia  a los equipos altamente efectivos de los grupos?

Si atendemos estrictamente a la definición de equipo que hace la RAE vemos que se trata de «un grupo de personas organizado para una investigación o servicio determinados», y es que si no están organizados con un propósito o un objetivo común,  simplemente, no hay equipo.

Para que haya un verdadero equipo es necesario que esas personas interactúen frecuentemente y que esa interactuación sea de calidad, tiene que haber buena comunicación.

Este proceso natural que hace que los conjuntos de personas se conviertan en equipos altamente efectivos ya lo definió Bruce Wayne Tuckman en su modelo sobre las fases de desarrollo que atraviesan los equipos.

En este modelo, nos hablaba de cuatro fases aunque más tarde en 1977 Mary Ann Jensen agregó una quinta etapa.

Fases de desarrollo de los equipos altamente efectivos

Según Tuckman las fases serían:

1.-La fase inicial o fase de formación:

Esta fase coincide con la formación del equipo, las personas no se conocen, es una fase en la que hay una alta incertidumbre y las personas necesitan un liderazgo fuerte.

El líder tiene gran importancia, ya que es la etapa en la que los integrantes aún no se conocen y en la que hay que ir identificando fortalezas y asignando roles.

En esta fase es fundamental el autoconocimiento, el equipo tiene que conocerse y ganar confianza en sí mismo como un todo y en sus capacidades. Es importante no confundir la autoconfianza de cada persona con la del equipo, puede que sus integrantes confíen mucho en sus capacidades como individuos pero no en las del equipo en su conjunto.

2.-Etapa de conflicto:

En esta segunda etapa es cuando el equipo comienza a conocerse y a ganar confianza como grupo.

Este momento es precisamente cuando los miembros empiezan a ganar el espacio para manifestar sus ideas, sus intereses y es justo cuando comienzan a surgir los conflictos y las luchas internas que pueden acabar siendo una seria amenaza para el equipo.

Es frecuente que la energía se gaste en actividades conflictivas o en desacuerdos sobre las metas, lo que genera gran estrés dentro del equipo, pero sobre todo en el líder

En esta fase el líder tiene que tener un papel principalmente de mediador, de facilitador, en el que aprenda a escuchar a los miembros del equipo, y a generar un espacio de dialogo en el que todos puedan manifestar y aportar las ideas que conduzcan al éxito.

3.- Fase de normalidad:

Ya se sabe que después de la tempestad viene la calma, es por esto que superada la fase de conflicto llega una fase en la que comienzan a resolverse las diferencias y empieza a haber cierta unidad entre los miembros del quipo.

Hay más cohesión y los miembros cada vez tienen más claro su rol. El desempeño del equipo aumenta pero estamos ante una armonía precaria en la que es fundamental que el líder sepa mantener esa armonía y sobre todo una alta motivación de los miembros.

El líder tiene que seguir presente mediando en los conflictos que aún puedan surgir aunque en mucha menor medida,  pero sobre todo motivando a las personas y sosteniéndolas de forma que sigan enfocadas a ese objetivo común.

4. Fase de desempeño:

Es la fase en la que nos encontramos encontramos equipos altamente efectivos, ya se ha logrado la autorregulación y la proactividad del equipo y todas las personas se sienten corresponsables de lo que pasa, ganamos todos, perdemos todos.

 El equipo ya es un equipo maduro que funciona como un todo, cohesionado y enfocado a un propósito, en el que cada miembro tiene claro su rol y lo que puede aportar y el número de conflictos se ha reducido considerablemente.

El líder en esta fase debe continuar motivando y supervisando a su equipo, pero tiene que saber confiar en las personas y ser capaz de delegar. El propio equipo se regula y sigue enfocado a su propósito incluso cuando el líder no está presente, ya no dependen de él al 100%.

5.-Fase de disolución:

Fue en 1977 cuando Mary Ann Jensen incluyó esta quinta fase.

 Una vez que el equipo ya ha cumplido su misión hay miembros que pueden ser reasignados a otros proyectos, e incluso es posible que el quipo se disuelva.

También se puede dar el caso de que sea un equipo permanente en el tiempo en el que se vayan reemplazando los miembros, personas que salen de la compañía, o que promocionan y son reemplazadas por otros miembros. Es probable entonces que el equipo vuelva a fases anteriores y comiencen de nuevo sus fases de desarrollo.

 

Si lees esto y te interesan los equipos altamente efectivos, si te has sentido identificado, piensa que está en tu mano darle lo mejor a las personas de tu equipo y ayudarlas en su desarrollo hasta convertirse en un equipo altamente efectivo de forma mucho más rápida.

 

EQUIPOS 4.0 ¿Cuál es la situación hoy en día?

La forma de comunicarnos ha cambiado de forma radical en los últimos años, la digitalización ha llegado de golpe y la mayoría de los líderes han tenido que adaptarse en tiempo record a entornos híbridos, a gestionar equipos deslocalizados y a los problemas que ello conlleva.

¿Cuántas veces se ha malinterpreta el tono de el mensaje que has enviado? ¿Cuántas veces no entiendes exactamente qué te están pidiendo en un correo? ¿O directamente no sabes identificar cómo se siente tu interlocutor en una conversación mediante videollamada? ¿Pones la cámara en las videoconferencias o no?

Que los equipos aprendan a comunicarse de una forma efectiva en entornos híbridos es uno de los retos más importantes en la gestión de equipos 4.0, pero a la vez este tipo de entornos bien entendidos y  manejados pueden ser una gran oportunidad para desarrollar nuevas capacidades en los integrantes o incluso para llegar a metas que no habíamos contemplado.

Problemas habituales en los equipos

Los problemas que habitualmente manifiestan los equipos que no acaban de superar la fase de conflicto son la falta de liderazgo, tener objetivos poco claros, reuniones improductivas, relaciones personales conflictivas, miembros tóxicos… pero yo diría que el mayor de todos es la falta de comunicación, ya que con mala comunicación todo lo anterior se acrecienta.

A día de hoy, los entornos híbridos han venido para quedarse. Ya no es extraño tener a los distintos miembros del equipo trabajando desde distintas ubicaciones, y en el caso de los equipos deslocalizados se trata de una constante en la que algunos de sus miembros tienen hasta distintos usos horarios.

Esto hace que todos los problemas que hemos enumerado sean más difíciles de detectar e incluso de resolver a tiempo.

¿Qué necesitan los equipos 4.0 para ser altamente efectivos?

La buena comunicación en entornos digitales es una de las competencias esenciales para que un grupo de personas que habitualmente o de forma puntual no compartan ubicación, funcionen como un verdadero equipo.

Es fundamental que los miembros interaccionen de la manera correcta y de forma positiva, evitando el conflicto y aprovechando los medios que tengan a su alcance. Cada miembro debe poder aportar su esencia y contribuyendo al logro del objetivo.

Un ejemplo muy claro es el de los equipos de ventas, muchas veces deslocalizados, en los que se puede tener al mejor vendedor o mejores vendedores, pero cosa distinta es que funcionen como un equipo cohesionado en el que todos quieran contribuir al objetivo común, no solo al suyo personal.

Debería ser obligación del líder del equipo fomentar el desarrollo de las personas de su equipo, además de la cohesión y la buena comunicación, de otra forma es complicado que superen la fase de conflicto.

En resumen se necesita buena comunicación en entornos digitales, cohesión, motivación y sobre todo enfoque al objetivo común.

Todos los esfuerzos que inviertan en esa mejora de competencias tendrán un ROI a corto plazo en logro de objetivos, en la motivación pero sobre todo en el BIENESTAR de las personas que lo componen.

¿Qué está en nuestra mano para evitar problemas o solucionarlos?

Hay ocasiones en los que la fase de conflicto se alarga o bien surgen situaciones difíciles que suponen un reto extra.

Estos son momentos en los que es necesario actuar y hacer lo que esté en nuestra mano para asegurar el correcto funcionamiento del equipo.

Hay programas como los que ofrecemos en YUGROW que logran que en  7 sesiones de 2:30hs el equipo se cohesione y se enfoque al objetivo común ya que en cada sesión se trabaja sobre la realidad y la problemática del equipo con sesiones que culminan en planes de acción que se implementan semana a semana.

En este programa se fomenta el selfmanagment mediante la generación de nuevas ideas, se genera su propia área de autoaprendizaje y logro como equipo, pero además se mejora la productividad y el planteamiento de soluciones y acciones.

Se interioriza una forma de trabajar en la que las personas se “acostumbraran” a este tipo  de comunicación y gestión en entornos digitales, y adquirirán buenas prácticas que podrán implementar y continuar una vez acabado el programa.

Los equipos altamente efectivos son mucho más que una suma de personas. Se trata de grupos cohesionados que trabajan para conseguir los objetivos comunes, se autoregulan sin necesidad de depender continuamente de su líder y en gran parte son autosuficientes.

Este programa tiene como objetivo lograr una autorregulación del equipo que lo lleve directamente a la fase de desempeño, logrando un equipo altamente efectivo incluso en entornos 4.0, pero además se pretende generar un entorno donde las personas se sientan valoradas y sobre todo seguras.

¿Qué beneficios puede tener este tipo de programa?

Se genera autoconciencia, autoconfianza y motivación. Se potencian las fortalezas de las personas y del equipo a la vez que se diluyen las debilidades.

Mejoran competencias como la comunicación ayudando en la resolución de conflictos, se mejora la gestión del tiempo y se trabaja en el autodesarrollo del equipo.

Si se acompasa con programas como el del líder coach, este trabajará a su vez  en su propio programa de forma personalizada con nuestro servicio One-to-One en su estilo de liderazgo frente a su equipo y desde distintas áreas como son liderazgo, comunicación, gestión del tiempo y muchas otras.

Además de generar un cambio profundo en la cultura de la empresa, como acabamos de ver, podemos ayudar a interiorizar modelos de liderazgo tan importantes en estos nuevos contextos como, por ejemplo el liderazgo, el coliderazgo, el liderazgo participativo o el liderazgo colaborativo.

Si estás cansado de las mismas formaciones para tus equipos cada año y quieres ayudarlos a hacer su trabajo mejor y a que realmente lleguen a otro nivel, en YUGROW te podemos ayudar, además solo por solicitar información ahora, recibirás una pre-evaluación de los planes de talento de tu empresa