Preparar a los futuros directivos con competencias clave como el liderazgo o la dirección de personas es fundamental tanto para el éxito de la organización como para el logro de sus objetivos, sobre todo si queremos sacar el mayor partido al talento interno del que disponemos.

 Liderazgo vs dirección de personas

Para lograr esto, es importante entender la diferencia entre liderazgo y dirección de personas:

Podemos definir el liderazgo como la capacidad de guiar, inspirar y motivar a otros a través de la comunicación y el ejemplo, para lograr objetivos comunes de manera efectiva y eficiente.

La dirección de personas es algo distinto, aquí hablamos más de orientar a la acción a un equipo en la dirección determinada por el director, fijando objetivos, haciendo seguimiento, dando feedback, gestionando el equipo para ser más productivos y eficientes y siguiendo los procesos establecidos. Esta competencia ayuda a adoptar decisiones buenas y con buena acogida, pero también decisiones complicas y difíciles necesarias para la supervivencia y buen funcionamiento del equipo.

Aunque desde hace unos años, en muchas publicaciones, se entiende la  dirección de personas dentro del liderazgo, la realidad es que no es así. Son dos competencias distintas y cualquier persona que esté en un puesto de dirección debe trabajar tanto una como la otra.

A día de hoy parece que se ensalza mucho la figura del líder mientras que se habla de la dirección de personas como algo arcaico y aburrido. Escuchamos términos como liderazgo adaptativo, líder coach, líder influyente… pero perdemos de vista que la competencia de dirección de personas es algo igualmente para el buen funcionamiento de la organización.

Liderazgo no incluye la dirección de personas y viceversa

Para empezar se puede ser un gran líder e inspirar y lograr que todo el mundo te siga y al mismo tiempo ser un director nefasto incapaz de gestionar y de tomar decisiones necesarias para la supervivencia del negocio.

También podemos encontrar directores con una gran visión estratégica y claridad de pensamiento, pero que son incapaces de liderar por muchos cursos de liderazgo que hagan,  teniendo verdaderos problemas de compromiso y motivación en sus equipos e impactando de forma negativa en los KPI de sus empresas.

Es por esto que debemos tener claro que son competencias distintas, pero igual de importantes en niveles de dirección.

Es importante que el directivo sepa liderar e inspirar a sus equipos, así como dirigir y tomar decisiones de todo tipo.

Diferencias entre liderazgo y dirección de personas

Cómo hemos comentado antes, se trata de dos competencias distintas que no tienen porque ir de la mano. Algunas de las diferencias en función de si se cuenta con una u otra competencia podrían ser estas:

• Las personas con alto liderazgo, inspiran mientras que las que se centran en la dirección de personas muestran el camino a seguir. Mientras unas tienen seguidores de todos los niveles dentro e incluso fuera de su área, promoviendo cambios, las otras tienden más a guiar el camino a seguir, apoyándose en su posición y en la estructura jerárquica de la organización.
• Las personas con liderazgo promueven más el desarrollo de su entorno y mientras con la dirección de personas se tiende más a gestionar.
• Las personas con liderazgo centran su atención en comprender a su equipo, el por qué y para qué de los esfuerzos, fomentar la motivación y compromiso del equipo. Con la dirección de personas se tiende más a la gestión, la organización, el control y el logro de objetivos.

Ambos pueden tener impacto positivo o negativo en la organización y en el clima de la empresa, es por esto que lo ideal es contar con ambas competencias.

 Anticípate gracias a los planes de desarrollo y de sucesión.

Realmente el plan de sucesión no es otra cosa un plan de desarrollo a medio o largo plazo.

En el momento que se detecta que una persona tiene capacidad para en un futuro dirigir un equipo, es cuando debemos empezar a desarrollar competencias como el liderazgo o la dirección de personas.

Lo primero sería validar que esa persona tiene la capacidad de desarrollar esas competencias necesarias para ser directivo. No todo el mundo sirve para liderar ni mucho menos para dirigir personas, no todos servimos para todo.

Un plan de desarrollo te permitirá detectar de forma natural que personas pueden en un futuro ocupar posiciones de dirección dentro de tu empresa, de forma que internamente las puedas incluir dentro de los planes de sucesión de posiciones estratégicas en tu organización.

¿Qué pueden hacer las organizaciones para preparar a sus futuros directivos?

Teniendo en cuenta el contexto actual de incertidumbre, en el que es muy difícil establecer planes de sucesión como los que había antaño, la clave estará en la anticipación.

Para una adecuada planificación de la sucesión, es necesario considerar diversos factores, como la estrategia a corto y largo plazo de la organización, las áreas de crecimiento, la gestión del talento, la atracción y desarrollo de personas, así como la implementación de estrategias y procesos para el desarrollo del liderazgo y la dirección de personas.

Coaching  para directivos

 Un directivo siempre puede mejorar sus competencias de liderazgo o de dirección de personas según necesite y se evidencie en su plan de desarrollo. Una de las formas que más sentido tiene es hacerlo mediante un proceso de coaching que podemos incluír dentro de su plan de desarrollo.

El acompañamiento de un coach dentro del plan de desarrollo de un directivo evidenciará cuales son las competencias que necesita trabajar esta persona y cuál es la mejor forma de desarrollarlas o adquirirlas.

¿Cuál es la diferencia entre el coaching para directivos y otros tipos de coaching?

Los procesos de coaching para directivos, son iguales que los del resto de empleados.

La diferencia del coaching para directivos, respecto a los procesos de coaching que se pueden hacer en otras posiciones en la empresa, radica en las competencias que se trabajan y en el impacto que tienen las decisiones que toman las personas en posiciones de dirección.

Un proceso de coaching para directivos puede  trabajar en tres áreas principales

1.-Pensamiento estratégico. La visión:

Cuando hablamos de pensamiento estratégico en un directivo nos referimos a la habilidad de visualizar el panorama general y planificar acciones a largo plazo para lograr los objetivos de la organización.

La visión estratégica de un directivo implica comprender la situación actual del mercado y la competencia, identificar las fortalezas y debilidades internas de la empresa y establecer un camino claro para alcanzar los objetivos establecidos.

Un directivo que tiene una visión estratégica tiene en cuenta diversos factores, como el análisis del entorno empresarial, la identificación de las oportunidades y riesgos, la definición de los recursos y capacidades necesarias para alcanzar los objetivos y el establecimiento de un plan de acción para lograrlos.

Además, el pensamiento estratégico también implica la capacidad de adaptarse a los cambios del mercado y ser proactivo en la toma de decisiones para aprovechar las oportunidades y minimizar los riesgos. La persona debe ser capaz de liderar a su equipo para lograr los objetivos establecidos y asegurarse de que la organización está avanzando en la dirección correcta.

2.-La dirección de personas y la toma de decisiones:

Cuando nos referimos a la dirección de personas, como hemos visto antes, nos referimos a la capacidad de gestionar un equipo, de orientarlo a la acción en la dirección determinada, gestionando el equipo para ser más productivos y eficientes.

Esta competencia incluye la capacidad de comunicarse efectivamente, establecer objetivos claros, delegar tareas de manera adecuada y brindar retroalimentación y reconocimiento para fomentar un ambiente de trabajo positivo.

Pero esto se liga directamente a la capacidad de tomar decisiones importantes y estratégicas para la organización. No todos los directivos están preparados para esto cuando acceden a puestos de dirección y es importante trabajar en ello.

Esto implica evaluar diferentes opciones, considerar los riesgos y beneficios, y elegir la mejor opción para alcanzar los objetivos de la empresa. La toma de decisiones también incluye la capacidad de actuar con rapidez y determinación cuando sea necesario, incluso cuando estas decisiones son difíciles y pueden tener un impacto negativo, como cuando por ejemplo hay que despedir a alguien.

3.-Planificación de los recursos:

La planificación de los recursos es fundamental para un directivo porque le permite anticipar las necesidades de la empresa en términos de recursos financieros, humanos y materiales. La planificación de recursos también implica la capacidad de establecer objetivos, prioridades y de desarrollar planes para alcanzar esos objetivos.

La planificación de recursos de personal es especialmente importante, ya que le permite asegurarse contar con el personal adecuado y las habilidades necesarias para cumplir con los objetivos de la empresa.

Esto también incluye la planificación de las necesidades de capacitación y desarrollo del personal, así como la planificación de sucesión en posiciones importantes y la gestión del talento.

¿Cuándo debe trabajarse el liderazgo?

El liderazgo es una competencia que se debe trabajar antes de acceder a los puestos de dirección. Si una persona empieza a trabajar el liderazgo cuando ya está al frente de un área o una organización ya es tarde.

¡Cuántas veces se promociona a la persona que más conocimientos tiene y luego  no encaja en el puesto!. Que una persona sea la que más conocimientos tiene en un área, no implica que sirva para dirigir un equipo o un departamento y que pueda desarrollar liderazgo en el futuro.

La anticipación es clave

Hoy en día se tiende a formar en determinadas competencias como liderazgo a personas que ya han accedido a puestos de dirección o de gestión,  y se hace cuando ya se encuentran desbordados por su nueva responsabilidad.

 Sin duda, preparar a los futuros directores antes de acceder a puestos de responsabilidad trabajando competencias como el liderazgo o la dirección de personas, reducirá su curva de aprendizaje y mejorará su desempeño.

YUGROW  te puede ayudar 

Un proceso de YUGROW te puede ayudar en cada una de estas fases:

Ya sea a la hora de hacer los planes de desarrollo profesional en tu empresa, para identificar el talento, o validar si una persona puede tener los mimbres sobre los que poder trabajar, un proceso como los que realizamos en YUGROW, puede ser de gran utilidad.

Un proceso de acompañamiento como el nuestro puede ayudar a trabajar competencias como liderazgo o dirección de personas, además de otras realmente importantes para los futuros directivos como puede ser la comunicación, la organización, el pensamiento crítico, la planificación estratégica, de forma que puedas tener personas preparadas para que en un futuro gracias a su mejor preparación, puedan ser mejores directivos.

Además una vez accedan a este tipo de posiciones, podemos acompañarlos de forma que se sientan sostenidos por su empresa también en esa etapa.