Es en la recta final del año cuando la mayoría de las empresas empiezan sus evaluaciones de desempeño, pero ¿hay realmente una visión estratégica de la empresa y de crecimiento del empleado detrás? O se están limitando a cubrir el expediente

¿Qué es la evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño se define como un proceso que sirve para medir el talento y el valor de una plantilla. Se utiliza para estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero sobre todo, la aportación que hace al negocio y a la organización.

En definitiva, pretende mostrar en qué medida los colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos, cuáles son sus aptitudes y habilidades así como la calidad de la relación qué tienen con sus compañeros.

Para que esta evaluación sea efectiva debe tener la finalidad de  ayudar a la persona evaluada  a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no debe de tratarse en ningún caso de un método para señalar errores o para castigar

Muchas empresas usan las evaluaciones de desempeño o rendimiento y el feedback a través de ellas, para reconocer la contribución de un colaborador y así justificar un incremento salarial, apoyar el plan de formación y desarrollo, realizar cambios de puesto, el pago de un bono, o incluso en los casos más extremos, justificar un despido. Se trata por tanto del momento más crítico para muchos profesionales.

¿Qué tipos de evaluación de desempeño existen?

Hay distintos tipos de evaluación de desempeño, y casi todos se basan en el feedback. Algunos ejemplos serían:

• Evaluación de desempeño 90°: Se basa en el feedback de sus superiores jerárquicos.
• Evaluación de desempeño 108° :Además del feedback de superiores añadimos el de sus compañeros
• Evaluación de desempeño 270° : A lo anterior se añade el feedback de las personas de su equipo con las que hay una dependencia jerárquica ( debe ser de forma anónima para que se puedan expresar con la mayor libertad)
• Evaluación de desempeño 360° : Esta evaluación contempla el feedback de compañeros, las personas de su equipo, supervisores, jefes directos y de clientes

¿Qué dice la ciencia de esto?

Según la ciencia, tomar el feedback como única base de la evaluación de desempeño es un error, ya que  siempre parte del criterio subjetivo de la persona que lo da, tal y como lo demuestra en sus estudios Marcus Buckingham, Director del Instituto de Investigación ADP.

Se trata del llamado “efecto calificador idiosincrático”, demostrado científicamente, por el cual mientras una persona da feedback, además de hacerlo, está reflejando sus debilidades y fortalezas sobre la persona a la que está evaluando.

La mayoría de los procesos de desarrollo y de evaluación de desempeño parten de los procesos de feedback, siendo en estos procesos donde se exige el máximo desempeño ( lo que se llama la crítica constructiva). Además, no se hace de forma homogénea, ya que no se percibe de igual modo por todos los evaluadores, ni por todos los evaluados; incluso, los criterios de evaluación no son homogéneos.

Estos estudios, señalan además que partimos de la premisa errónea de que podemos evaluar y “modelar” a la persona sin tener en cuenta sus experiencias vitales, sus aprendizajes. Como si todos partieran de la misma base.

Así llegamos al último tipo de evaluación de desempeño, que sería la AUTOEVALUACIÓN: En este caso cada uno valora su desempeño respecto a unos parámetros previamente establecidos.

¿Qué se puede hacer para completar la evaluación de desempeño?

En esta línea también YUGROW, propone una nueva herramienta para la mejora del método de la valoración, un método no subjetivo basado en evidencias de comportamiento y acción, cuantitativas y cualitativas arrojadas por el propio evaluado. Gracias a su experiencia y a sus cientos de procesos con directivos y mandos intermedios, YUGROW ha comprobado que la forma más eficiente de mejorar y de crecer no parte del feedback, sino del autoconocimiento para la autoevaluación de competencias y habilidades. Es decir, de la personalización desde el conocimiento propio y consciencia de  las áreas de mejora para trabajar en la propia mejora.

Desde el trabajo de forma personalizada con el colaborador, se logra realmente crecer y evolucionar en positivo, ya que lo hace desde su realidad, sus recursos e interferencias. Porque solo la persona desde su voluntad, libertad, compromiso y responsabilidad puede aprovechar sus experiencias y conocimientos de modo óptimo, para lograr lo que realmente le importa: sentirse capaz de alcanzar metas desde sí mismo, decidir cómo hacerlo, disponer de nuevos recursos de los que poder echar mano a futuro cuando los necesite, pero sobre todo y lo que es más importante, ser protagonista auténtico de su desarrollo y crecimiento sostenible a largo plazo.

Solo desde un método basado no en el feedback, sino en el autoconocimiento y la autoevaluación, es posible realmente acceder a esos conocimientos profundos que tenemos dentro y a los que no logramos acceder si no es con la auto-prospección a través del acompañamiento y la ayuda de un profesional especialista.

¿En qué nos basamos?

Nos basamos en nuestra experiencia y en que diversos estudios que han demostrado que la verbalización es esencial para la consciencia, la generación de nuevas ideas y el aprendizaje. Por eso, la evaluación de desempeño como proceso exige hablar realmente de una autoevaluación del desempeño desde la reflexión enfocada al crecimiento a través de planes de acción que permitan avanzar hacia el objetivo de desarrollo para seguir creciendo.

Muy a menudo las empresas olvidan que su verdadera potencia radica en sus personas: por algo contrataron ese talento, por algo forman parte de su organización. Por eso la apuesta segura es explotar el talento de dentro hacia fuera, desde su autoevaluación y no de fuera hacia dentro (a través de feedback exclusivamente), como se hace hoy en día en la mayoría de los casos.

¿Qué está ocurriendo hoy en día en las empresas?

Puede ocurrir que haya empresas entren en un bucle en el que en ocasiones, ya sea por la carga de trabajo, o por la exigencia del puesto, solamente se trate de cubrir el expediente, olvidando la verdadera naturaleza de la evaluación de desempeño que radica en el crecimiento del empleado y su alineación con la estrategia de la empresa y la consecución de objetivos.

Es por esto que es muy importante prestar especial atención a lo que ocurre después de la evaluación. Algunas organizaciones ligan la evaluación de desempeño a programas de incentivos que motiven a la persona a mejorar, pero aquí solo estamos poniendo “la zanahoria”, no están dando herramientas al empleado para que crezca y mejore, solamente el feedback, algún plan de acción, y como mucho algún curso específico que muchas veces funcionan a corto plazo pero en seguida caen en el olvido.

Un bucle sin fin, pero poco crecimiento real

Generalmente la secuencia que se repite cada año en muchas de las empresas es la siguiente:

1.-Analizan los resultados de la evaluación

2.- Dan feedback del mismo

3.-Comparten los resultados globales de la evaluación

4.-Dan alguna palmadita en la espalda por los logros (si la situación lo requiere)

5.-Se habla de los puntos que hay que mejorar

6.-Se trata de crear algún plan de acción individual, en ocasiones impuesto,  para estos puntos, que en muchos casos no tiene ningún tipo de seguimiento

7.-Ups! Ha pasado un año, volvemos a empezar

Como podemos ver, en esta secuencia no hay ningún crecimiento real para la persona, y mucho menos, nadie le dota de las herramientas para poder hacer frente a sus áreas de mejora y a sus planes de acción. A veces la persona tiene un poco la sensación de “búscate la vida” pero el año que viene debes hacerlo mejor, sin percibir un apoyo real en el “cómo”.

¿Es la evaluación del desempeño algo que desechar?

La evaluación de desempeño es algo muy útil donde, a través de la entrevista o reunión con el colaborador, se cuenta con un espacio de conversación y de revisión periódico.

Puede resultar muy útil tanto para la persona como para la organización. Pero ese instrumento se debe completar y mejorar, por medio de procesos  de autoconocimiento, de autorreflexión,  que ayuden a la persona a crecer y lograr sus metas desde una perspectiva consciente y comprometida. Además de que cualquier colaborador precisa de alguien que no sea juez y parte, que no tenga sesgos, un tercero que no evalúe o fiscalice, en las empresas de hoy el rendimiento nunca es lineal o progresivo, sino que puede haber momentos de aportación muy significativos para la compañía que no tengan por qué sostenerse en el año. Esto se aprecia claramente en las posiciones de innovación abierta, proyectos nuevos, intraemprendimiento que requieren esos momentos de pensar fuera de la caja. En estos momentos el feedback es una herramienta que puede ser hasta contraproducente. El feedback de evaluación standard y “pensar fuera de la caja” es la antítesis, porque penaliza.. donde “la caja” es el modelo tradicional basado en el feedback: pedimos a los empleados que piensen fuera de la caja con las herramientas de evaluación basadas en el feedback del siglo pasado.

¿Qué podemos ofrecer en el post-evaluación?

Hacer un proceso de crecimiento personal y desarrollo profesional como el que hacemos en YUGROW puede ser un excelente complemento en el “post”, una vez se hayan realizado las evaluaciones , como herramienta de apoyo que les ayude a incorporar una metodología que les ayude con los planes de acción y que les ayude a potenciar la creatividad que necesitan para ir creciendo y mejorando, pero también nos puede servir en el “pre” ya que puede ser el punto de partida de la evaluación del año siguiente, ya que se trata de un proceso trazable y documentado que le permitirá demostrar todos los logros adquiridos durante este periodo de tiempo, a la vez que se certifican las competencias adquiridas.

¿Y si no lo puedo hacer con todas mis personas?

Es posible que una organización no se pueda permitir ofrecer este tipo de procesos personalizados para toda su plantilla, pero lo bueno de complementar la evaluación de desempeño de esta forma en mandos intermedios o en directores es que esta forma de trabajar se interioriza y puede capilarizar al resto de la organización, pudiendo ayudarlos  a su vez a enfocar las evaluaciones a sus equipos.

Sobre YUGROW

YUGROW es la primera plataforma de servicios de desarrollo profesional online que ayuda a crecer a las empresas y a sus personas.

Acompaña a empresas y profesionales a alcanzar sus objetivos mediante programas de desarrollo personalizado para líderes y mandos intermedios que se adaptan a sus necesidades y a su realidad.

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